사회적경제 조직의 멘토링 : 밀레니얼세대 직원 활동가의 조직적응에 대한 내러티브 연구

1) 밀레니얼세대

1) 내러티브연구

2) 연구참여자

본 연구의 연구참여자들은 지방의 한 도시에 위치한 사회적경제조직에서 일하는 직원활동가들 6명이다.

3) 자료수집과 분석

1) 연구참여자 밀레니얼세대의 특성 2) 사회적경제조직에서의 부정적 및 긍정적 경험 내러티브

3) 연구참여자의 비공식 멘토링 내러티브 4) 연구참여자의 사회적경제조직 적응 내러티브

본 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 사회적경제조직에 들어 온 후 긍정적이며 부정적 경험을 동시에 한다. 연구참여자들은 밀레니얼세대가 지니는 공통의 세대특성과 부딪히는 부정적 경험, 즉, 가치공유 없이 강압적 업무배치, 열악한 노동환경, 소모되는 느낌, 권위적, 획일적, 수직적 조직문화, 말과 행동의 불일치, 전통적인 사회적경제 인재상에 대한 거부감 등으로 조직에서 이직하거나 이탈을 고민한다. 그럼에도 불구하고 그들이 겪은 긍정적 경험에 대한 강한 인상으로 부정적 경험을 극복하고자 조직 내・외부에서 멘토 및 멘토그룹을 탐색한다. 연구참여자들은 조직 내부에서​의 부정적 경험에도 불구하고 사회적경제 영역에서의 긍정적 경험 즉, 선의를 가진 사람들과의 인적 네트워크 형성, 업무에서 도움을 받을 수 있는 네트워크 형성, 학습과 성장의 기회, 새롭고 다양한 경험의 가능성, 가치공유 네트워크 형성과 소속감을 경험한 것에 더 무게중심을 둔 것이다. 이들은 탐색을 통해 발견한 멘토 및 멘토그룹과 자연스럽게 비공식적 관계를 형성한다. 둘째, 연구참여자들은 멘토 및 멘토그룹으로부터 경력개발기능, 심리사회적기능, 역할모델기능을 제공받았다. 각 기능들은 다중적 관계 속에서 혼재되어 상호의존적 특징을 띠고 발현되었다. 이러한 긍정적 기능은 청년들이 사회적경제조직을 이해하고 자신의 직업으로 받아들일 수 있도록 하였다. 셋째, 연구참여자들은 사회적경제 직업활동가 고용시장을 매력적인 영역으로 인식하였다. 특히 청년들은 사회적경제 영역을 돈보다는 사회적가치를 추구할 수 있는 영역, 이직을 장려받으며 업종제한 없이 경력개발, 성장할 수 있는 영역, 새로운 일을 경험할 수 있는 영역, 소소하게 오랫동안 행복하게 머물 수 있는 영역으로 보았는데, 이러한 사실로 밀레니얼세대의 공통된 세대특성이 사회적경제조직을 선택하는데 긍정적으로 작용할 수 있음을 알게 되었다. 이러한 연구결과를 통해 알 수 있는 것은 시민사회운동경험이 없이 입사해도 사회적경제조직의 활동가가 될 수 있으며, 개별조직이 영세하여 직원활동가로 양성하는데 소홀한다고 하더라도, 희망은 있다는 점이다. 멘토링을 조직 내부에서의 일대일 관계를 전제로 하는 전통적 개념으로 생각하지 않고, 관계중심적 사회네트워크 관점에서 조직 외부로 넓히는 것이 사회적경제 영역에서는 가능하기 때문이다. 실제로 본 연구를 통해 인력양성의 한 방법인 멘토링이 비공식적으로 작동했다는 사실을 알아냈다. 영리조직의 목적은 조직과 개인의 경제적 목적 달성이 전부이다. 그러나 경제적 목적과 사회적목적을 동시에 추구하는 사회적경제조직에서 필요한 인력은 개인의 경제적 목적뿐 아니라 조직이 추구하는 사회적목적도 동시에 추구하는 활동가이다. 영리조직의 인적자원개발을 위한 많은 연구들이 선행되었지만, 사회적경제조직에서 필요한 인력을 양성하기 위한 연구는 부족하다. 본 연구는 의도하지 않은 비공식 멘토링이 개별조직 내외부에서 자연스럽게 형성되고 신입직원을 영역의 활동가로 자리 잡게 하는 과정을 질적연구방법으로 탐색했다. 선행연구에서 밝혀진 이론들이 사회적경제조직에서도 유효한지 확인하면서도 사회적경제조직의 특성에 맞게 발전시켰다는데 의의가 있다. 본 연구가 사회적경제 개별조직과 영역에 주는 실천적 시사점은 다섯 가지이다. 첫째, 밀레니얼세대들의 경력개발을 개별조직에 한정하지 않고, 사회적경제 영역으로 확장하여 비전을 제시해야 한다. 현재 영세한 개별 사회적경제조직에서 미래 경력을 찾으려는 밀레니얼세대는 없을 것이다. 밀레니얼세대들의 눈을 사회적경제 영역​으로 확장할 수 있도록 개별조직과 영역에서 비전을 제시해야 한다. 둘째, 영세한 조직에서 감당하지 못하는 멘토링 및 인력양성 교육을 사회적경제 영역에서 수행할 수 있도록 하고, 그 기회를 공식, 비공식적으로 어떻게 제공할 것인가 고민해야 한다. 한사람이 조직에 입사하여 자연스럽게 조직에 적응하고 인적 네트워크가 형성되는 기간까지 버틸 수 있는 힘이 있어야 한다. 영역 차원에서의 멘토링과 인력양성 교육은 그 기간을 버틸 수 있는 힘이 되거나 기간을 단축해 줄 수 있다. 현재 영세한 개별조직은 실무에 묻혀 인력양성의 기회를 놓치고 개인을 평가하기에 바쁘다. 셋째, 개별조직의 폐쇄성을 영역의 멘토링으로 완화 시킬 수 있다. 참여자들은 외부에서 다양한 멘토들과 접촉하면서, 내부의 부정적 평판을 스스로 극복하였다. 그 과정에서 개별조직은 참여자들을 재평가하고, 사회적경제조직의 동반자와 파트너로 새롭게 인식하는 과정을 발견할 수 있었다. 영세한 조직에서는 실무에 매몰되어 서로의 가능성을 발견하기 어렵지만, 조직구성원이 영역 밖으로 나가면서 조직의 폐쇄성이 완화되는 모습을 목격할 수 있다. 넷째, 사회적경제조직 안에서 밀레니얼세대의 역할과 가능성, 정체성 찾기가 필요하다. 사회적경제조직과 어울리지 않아 보이는 세대들을 어떻게 관리해야 하는가에 대한 고민을 넘어 밀레니얼세대가 사회적경제조직에서 가치를 생산하는 주역이며 파트너로서 그들의 역할과 가능성에 대해 논의하고, 그들이 활동가로서 자기정체성을 만들어 가는데 개별조직뿐 아니라 사회적경제 영역이 함께 해야 한다. 다섯째, 사회적경제 영역 안에서의 경력개발과 임금체계 등 활동가 노동시장에 대한 고민이 필요하다. 다른 조직으로 이직하는 것에 대한 거부감을 갖기 보다는, 그들이 영역 안에서 임금과 복리후생에 구애받지 않고 이직하며 경력개발을 할 수 있도록 장려하고 보장할 수 있는 시스템이 무엇인지 고민해야 한다. 

궁극적으로 이러한 이직은 개인의 경력개발 뿐 아니라 사회적경제 영역의 활동가를 양성하고 사회적 목적을 달성하는데 도움이 되기 때문이다. 본 연구는 이러한 시사점을 발견했음에도 불구하고 한계점을 가지고 있다. 특정 지역의 밀레니얼세대 일부의 경험만을 연구하였기에 이 결과를 일반화하기는 어렵다. 그리고 사회적경제조직을 떠난 밀레니얼세대들의 내러티브를 정리하지 못했다는 점과 연구참여자들의 내러티브에 집중하다 보니 관리자들의 입장을 분석에 반영하지 못했다는 점도 한계이다. 이러한 한계점을 고려하여 후속연구를 기획해 볼 수 있다. 본 연구의 문제의식에 기반하여 연구대상을 확대하여, 사회적경제조직을 떠난 밀레니얼세대 직원활동가를 조사하여 현재 연구결과 비교할 수 있다. 그리고 일반기업에서 일하는 직원에 대한 멘토링과 사회적경제조직에서 일하는 직원활동가의 멘토링을 비교하여 연구할 수 있다.​